Mục lục

Nâng bậc lương

Xin chào công ty An Nam! Em có vài thắc mắc xin được tư vấn: Em làm việc từ tháng 5/2009 đến tháng 11/2015 em nghỉ thai sản, công ty em nâng bậc lương 1 lần vào cuối tháng 12 hàng năm cho công nhân viên, nhưng Giám Đốc em lấy lý do em nghỉ thai sản, không nâng bậc lương cho em và khi em hết thai sản 6 tháng, đến ngày 2/5/2016 em đi làm lại vẫn không có quyết định nâng bậc lương cho em? Xin hỏi luật sư như vậy có đúng không ạ? Và hiện tại bây giờ 11/02/2017 công ty lấy lý do giảm nhân viên, cho em nghỉ vậy có đúng luật không trong khi công ty vẫn có việc ổn định. Và nếu em nghỉ em được quyền gì ạ? Em cảm ơn!

Tư vấn hợp đồng lao động:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới Tổng đài tư vấn. Với trường hợp của bạn, chúng tôi xin tư vấn như sau:

Thứ nhất, về nâng bậc lương

Căn cứ theo quy định tại Điều 102 Bộ Luật lao động 2012 về chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc lương như sau:

” Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.”

Theo đó, pháp luật không có quy định rõ ràng về việc nâng lương cho người lao động mà việc nâng lương phụ thuộc vào hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy của công ty. Do đó nếu bạn đáp ứng đủ điều kiện như trong hợp đồng, quy chế của công ty bạn thì bạn sẽ được xem xét để nâng lương.

Thứ hai, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 38 Bộ Luật lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

” 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

…..

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Như vậy

Theo quy định trên thì bạn không thuộc một trong các trường hợp mà công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, căn cứ Điều 44 Bộ luật lao động 2012 và Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động…….. trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động”.

Theo quy định trên, nếu công ty bạn giảm nhân viên, cho bạn nghỉ thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì khi đó, công ty chỉ phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Và để tìm hiểu về trợ cấp mất việc làm, bạn có thể tham khảo bài viết: Mức hưởng trợ cấp mất việc làm

Tổng đài tư vấn trực tuyến 24/7: 1900 6172

Thứ ba, nghĩa vụ của công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Nếu công ty cho bạn nghỉ việc không thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì trong trường hợp này, công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Khi đó, công ty sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ tại Điều 42 Bộ Luật lao động 2012 như sau:

” 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Theo đó

Nếu công ty cho bạn nghỉ việc trong trường hợp này trong khi bạn vẫn có nhu cầu tiếp tục làm việc thì phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bạn không được làm việc cộng với ít nhất 04 tháng tiền lương. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

Bạn vui lòng tham khảo thêm trường hợp nghỉ việc tại bài viết sau:

Thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Nếu trong quá trình giải quyết còn vấn đề gì thắc mắc vui lòng liên hệ Tổng đài tư vấn trực tuyến 24/7: 1900.6172 để được tư vấn, giải đáp trực tiếp.

Xem thêm: