Các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ năm 2023

Mục lục

Các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ năm 2023

Các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ năm 2023. Xin chào tổng đài tư vấn, xin hỏi:

– Theo quy định của Luật lao động mới nhất thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp nào?

– Có quy định nào riêng đối với lao động nữ không?

– Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường như thế nào đối với người lao động.

– Có quy định nào về việc được hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Mong tổng đài tư vấn giúp tôi, tôi xin cảm ơn.

Dịch vụ tư vấn Luật Lao động trực tuyến 24/7: 1900 6172

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Tổng đài tư vấn. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Thứ nhất, các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2019 như sau:

“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Theo đó, nếu người lao động thuộc một trong các trường hợp theo quy định trên thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ

Căn cứ theo quy định tại Khoản 3 Điều 157 Bộ luật lao động năm 2019 thì:

“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

Như vậy: Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì người sử dụng lao động sẽ không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do:

+) Kết hôn;

+) Mang thai;

+) Nghỉ thai sản;

+) Nuôi con dưới 12 tháng tuổi,

Trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

Thứ ba, nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định

Căn cứ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ phải có những nghĩa vụ sau:

Nghĩa vụ 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Nghĩa vụ 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

Nghĩa vụ 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ tư, về việc hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Căn cứ theo quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019 thì:

“Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.”

Theo đó, trường hợp NSDLĐ muốn hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì trước khi hết thời hạn báo trước phải thông báo bằng văn bản và phải được NLĐ đồng ý.

Trên đây là bài viết về vấn đề các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ năm 2023.

Nếu còn vướng mắc bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn trực tuyến 24/7: 19006172 để được tư vấn, giải đáp trực tiếp.

->Trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn

Xem thêm: