Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang nghỉ thai sản

Doanh nghiệp tôi có một nhân viên nữ đang nghỉ thai sản. Tuy nhiên do tình hình sản xuất khó khăn nên công ty muốn cắt giảm lao động thì công ty Có được chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữ đang hưởng chế độ thai sản không?

Bài viết liên quan:

Tư vấn hợp đồng lao động:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi cho chúng tôi. Với câu hỏi này Tổng đài tư vấn xin tư vấn như sau :

Theo quy định tại khoản 3, Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

Theo quy định nêu trên, người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây thì công ty sẽ bị hạn chế quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, cụ thể:

– Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ kết hôn;

– Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ mang thai;

– Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ nghỉ thai sản;

– Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

Vì vậy, hiện NLĐ công ty bạn đang nghỉ thai sản nên không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.

Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Khoản 11 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp:

“Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.”

Như vậy, để được quyền cho người lao động nghỉ việc thì chỉ khi Công ty bạn thuộc vào trường hợp tại Điều 42 (Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế) hoặc Điều 43 (Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã) Bộ luật lao động năm 2019. Cụ thể:

Thứ nhất. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Thứ hai: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Kết luận, doanh nghiệp không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do là lao động nữ đang nghỉ thai sản tuy nhiên trong trường hợp vì lý do kinh tế khó khăn mà người sử dụng lao động đã tìm đủ mọi cách khắc phục nhưng kinh tế vẫn suy giảm, buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự thì người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong đó không loại trừ lao động nữ đang mang thai và cho con bú.

Tổng đài tư vấn Hợp đồng lao động trực tuyến 24/7: 19006172

Lưu ý: Vì lí do kinh tế mà công ty cho thôi việc đối với nhiều người lao động thì việc cho thôi việc này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Về khoản trợ cấp thôi việc bạn có thể tham khảo thêm tại bài viết: Cách tính trợ cấp thôi việc cho người lao động

Nếu còn vấn đề gì thắc mắc vui lòng liên hệ Tổng đài tư vấn trực tuyến 24/7: 1900.6172 để được tư vấn, giải đáp trực tiếp.

Xem thêm: